近日 ，信息技术运维分公司安全技术管理部毛浩 ，荣获了“全国煤炭行业技能大师”荣誉称号。一时间 ，他成为了公司广大信息技术职工的“明星”。自工作以来 ，他扎根基层一线 ，依托企业搭建的各类学习平台 ，深入钻研信息技术 ，并用所学 ，先后多次参与企业“洗煤厂智能化管理”“GE智能平台在综采工作面的应用”等项目建设 ，不仅助力了企业发展 ，也实现了个人成长进步。
建平台 ，为职工成才筑“暖巢”
作为陕北矿业的技术服务型企业 ，信息技术运维分公司的工作核心是在煤矿智能化发展的前沿需求下 ，针对煤炭生产企业的各类生产机械、机电设备与控制系统进行融合匹配 ，服务保障各煤炭生产企业实现全时空多源信息的实时感知、安全风险双重闭环管控、全流程“人-机-环-管”的数字互联与高效协同。
这样的企业性质 ，使该公司对技术技能型人才有着强烈需求 ，也激励着该公司不断通过制度管理、薪酬保障、搭建平台等多种渠道 ，强化人才梯队的建立与人才技术技能的培养。
“企业的发展关键是人才。我们公司成立不久 ，但我们对人才却有着更为迫切的需求。如何培养配置优秀的人力资源推动企业发展 ，如何把人才优势转化为竞争优势 ，为企业提供有力支撑 ，我们一直在探索和思考这一问题。”在运维分公司党总支书记、经理薛忠新看来 ，该公司要保障服务好5家煤炭生产企业 ，近6000万吨的产能 ，276个系统的正常运行 ，靠的就是要建立起一支有理想信念、懂技术创新、敢担当作为、讲服务奉献的工匠队伍。
基于这样的认识 ，该公司在人才队伍建设上进行了一些尝试与创新。根据企业实际 ，开展《煤炭企业人力资源管理风险管控》《高端人才培养模式》研究课题 ，全面详细地进行调研论证 ，准确绘制煤炭企业人力资源风险地图、构建煤炭企业人力资源风险评价指标体系、形成了煤炭企业人才培养和激励机制 ，打造具有前瞻性的人力资源管理制度。
同时 ，在薪酬管理上 ，制定《薪酬管理制度》《单项绩效工资管理办法》《全员绩效考核管理办法》 ，利用薪酬杠杆 ，对全员进行定岗定级 ，并向一线倾斜、向具有专业技术能力的技能型人才倾斜 ，筑巢引凤。并依托行业协会、集团平台与企业自身 ，通过线上线下与实地实操 ，大力开展技术培训、岗位培训、实践培训、理论培训 ，确保职工掌握智能化发展的前沿技术与行业现状。
一年来 ，该公司累计培训各类人员200余人次 ，全员持证上岗率100% ，选派2名选手 ，参加陕西省“三秦工匠”暨“神南杯”技能竞赛 ，1人获得了安全监测工二等奖的好成绩。
多举措 ，聚人才资源展作为
人才不仅要靠培养 ，还要善于从大专院校与社会企业中去选拔录用。
面对信息技术的快速升级迭代 ，该公司主动调整人才选聘机制 ，积极主动同上级部门进行沟通 ，对公司发展面临的实际问题与现实困难 ，争取上级部门最大限度的理解与支持 ；柚鷎豆钱包集团人才招聘通道 ，面向社会广发“英雄帖” ，招贤纳士 ，汇聚英才。
同时 ，针对自身在信息编程领域、专业技术领域存在人员紧张的问题 ，通过走访了解、社会考察、推荐审核等多种方式选拔具有技术实力的专业“达人”。
目前 ，该公司职工大专以上学历的占比达94% ，专业技术等级与职称人员占比近40%。2022年 ，先后招录26名大学生和10名专业技术人员 ，进一步提升了技术实力。
人才选得好 ，更要留得住、用得好。
针对职工队伍培养 ，该公司制定详细的工作计划。新职工从入企第一天就要接受全面的岗前培训 ，走上工作岗位 ，各运维中心要精选技术好、责任心强的老师傅进行传帮带。同时 ，各中心党支部定期关怀职工 ，掌握思想动态、协调解决问题 ，“扶上马送一程” ，让新职工们能够在短时间内适应新环境成长成才。
公司每年还组织开展全员学习培训。一方面 ，根据煤矿智能化发展的新工艺、新设备、新流程 ，聘请行业内的专家学者亲临授课。一方面 ，组织开展内部对标交流 ，取长补短 ，并有计划地选拔优秀专业技术人员到外单位进行对口岗位培训 ，以及派遣到行业相关企业、高等院校进行专业学习 ，全面提高专业技术水平。
正是具备了一定的技术实力 ，该公司在服务保障煤炭生产企业时就有了“底气”。在红柠张三家公司通过国家级智慧煤矿验收时 ，积极主动提供技术支持 ，保障了验收的顺利完成。主动参与韩家湾、孙家岔龙华两家单位智能矿井建设规划与设计方案 ，对48个建设项目技术规范进行审核 ，提升服务的覆盖面 ，更受到了服务单位的认可及肯定。
引竞争 ，三项机制激活一池春水
没有竞争 ，再好的人力资源也会沦为一潭死水 ，必须要打破一些条框束缚 ，引入竞争机制 ，把分公司人员年轻、学历高、素养好、技术强的优势激发出来 ，打通人才成长与进步的通道 ，这是该公司管理层的统一共识。
“我们公司目前有4个管理部室、4个生产中心 ，总体架构是扁平化模式。最初选择部室与中心负责人时 ，全部进行竞聘上岗。竞争很激烈 ，每一名管理人员都是通过层层选拔与考核才进入到这个岗位。”该公司党群业务负责人卫高洁拿着一沓厚厚的资料 ，介绍着“三项机制”改革时的一些做法。
在公司可以看到 ，整个机关含领导层仅有20余人 ，每一个部室都是将各项工作融合至一起 ，以综合管理部为例 ，其业务涵盖办公室、党纪工团宣等多项内容 ，每一个人都肩负多项工作 ，可以说 ，人人都是多面手。
“总的来讲 ，在人力资源配置上 ，我们严格按照陕北矿业公司要求 ，以‘小部门大运维’的思路进行配置。目的就是把主要的资源、优势集中到以一流技术、高效执行、优质服务来保障各煤矿生产企业的安全稳定运行。虽然人员较少 ，但工作效率却是很高的。”薛忠新说道。
为进一步激发职工活力 ，下一步分公司还将在基层推广鼓励激励机制。重点是围绕智慧矿区、智能矿井建设工作主线 ，深入开展技能竞赛、技术比武、岗位建功与双创工作。按照他们的思路 ，就是要通过组织开展一系列的活动 ，选拔一批学习意识强、担当实干强、业务能力强的优秀员工进行重点培育 ，逐级建立起公司、集团、行业等层级的技术能手、技能大师 ，并以技定级、以技定资 ，激发职工群众立足本职、爱岗敬业、不断进取、甘于奉献的工作热情。
企业的发展离不开人才的支撑。党的二十大报告强调 ，“要坚持教育优先发展、科技自立自强、人才引领驱动”。这是企业培才、育才促进发展的遵循与指引 ，信息技术运维分公司正在通过自己的努力实践着。（王惠军 姜小侠）
